Le cycle commence par le recrutement des bonnes personnes pour les bons postes et par la collaboration avec ces dernières pour les intégrer de manière aussi harmonieuse que possible. Il s’agit de les aider à développer leur potentiel et d’assurer une communication régulière pour que les employés connaissent les attentes à leur égard et sachent comment ils peuvent contribuer favorablement aux objectifs de l’institution. Il s’agit également de reconnaître leurs réalisations. Enfin, il s’agit de planifier la relève, c’est-à-dire d’harmoniser les compétences et les aspirations professionnelles d’un employé avec les besoins en constante évolution de l’institution.
Les entrevues sont de plus en plus axées sur les compétences, une attention particulière étant accordée à la présence chez les administrateurs et les superviseurs des sept compétences comportementales de McGill : capacité de s’adapter au changement, ingéniosité, esprit d’équipe, conscience de soi en gestion, courage en gestion, service axé sur la clientèle et orientation rendement (voir le site web des RH).
Parmi les principales compétences transférables que recherchent les employeurs lors du recrutement de personnel, mentionnons l’esprit analytique, les compétences en communication, la créativité, la capacité d’adaptation, l’esprit d’équipe, l’honnêteté et la motivation. On peut les voir comme des « compétences générales », mais elles sont nécessaires dans un environnement où le changement est la seule constante. Les compétences techniques représentent certes des facteurs à considérer au moment d’évaluer les candidats, mais les employeurs recherchent également la capacité de travailler en équipe, d’échanger des renseignements pertinents et de s’adapter à de nouveaux paramètres. Habituellement, ces aptitudes sont synonymes d’employés qui sont motivés par leur travail. Ils savent où apporter une contribution déterminante dans une situation d’ensemble et ils font partie de la solution.
Au cours d’une récente réunion des RH, la gestion des talents était parmi les sujets qu’a abordés Lynne B. Gervais, Vice-principale adjointe, à l’équipe des RH. « Actuellement, gérer les talents est essentiel afin de retenir les nouveaux employés et de poursuivre le perfectionnement des membres plus chevronnés de notre personnel », a-t-elle expliqué. « À présent, nous mettons davantage l’accent sur les talents à l’échelle de l’Université. Nous devons nous assurer que nous avons mis en place les processus appropriés afin de recruter, de perfectionner et de conserver les employés compétents, ainsi que de souligner leur contribution. »
La planification de la relève : un élément essentiel
Volet crucial de la gestion des talents, la planification de la relève mérite une attention immédiate. « Actuellement, plus de 25 % des employés de McGill sont âgés de 55 ans ou plus. Cette situation constitue un défi, en ce sens qu’il nous faut déterminer les employés à fort potentiel et veiller à leur perfectionnement pour qu’ils soient en mesure d’assumer des postes importants à l’avenir. Il s’agit également de développer des compétences comportementales et techniques pour répondre aux besoins actuels et futurs dans toute l’Université », a dit Mme Gervais. La planification de la relève doit être transparente, objective et équitable. Elle devrait être effectuée en fonction des connaissances des nouveaux besoins de McGill. De plus, elle devrait tenir compte des capacités et des aspirations professionnelles de nos employés. Dans un système aussi complexe et décentralisé que celui de McGill, voilà qui n’est pas chose simple.
À McGill, nous mettons actuellement à l’essai plusieurs initiatives de planification de la relève. La haute direction est en train d’examiner la relève pour ses postes importants et elle veut s’assurer de trouver des candidats qui ont des connaissances exceptionnelles et de les garder. Trois services administratifs, soit le développement des relations avec les anciens étudiants (DAR), les Services des inscriptions et les Services universitaires, cherchent également à pourvoir des postes importants ainsi qu’à adopter une conception holistique de leur réserve de talents actuelle, et ce, dans l’environnement en constante évolution qui est le nôtre.
Dans le processus de dialogue sur le rendement, nous encourageons les gens à souligner leurs compétences techniques et comportementales de même qu’à se fixer des objectifs de perfectionnement qui correspondent à leurs aspirations professionnelles et, si possible, aux besoins croissants du service. Parmi les activités d’encadrement global offert au personnel administratif et de soutien, nous encourageons fortement les discussions portant sur la carrière.
Ce que vous pouvez faire
Nous invitons les employés à être proactifs en lien avec la gestion de leur carrière. En premier lieu, ils doivent s’assurer qu’ils comprennent les attentes à leur égard par rapport à leurs fonctions au quotidien. Comme employé, vous devez savoir sur quel plan et pourquoi vos contributions sont importantes : de quelle façon faites-VOUS une différence? Pensez à ce que vous voulez pour votre avenir et à ce que vous faites pour vous perfectionner. Profitez des possibilités de continuer à apprendre et à bâtir votre réseau au sein de l’Université grâce à vos contributions (siéger à un comité, participer à des projets de bienfaisance, etc.). Pensez à la façon dont le monde change et réévaluez vos objectifs d’apprentissage en conséquence. Il existe de nombreuses manières d’apprendre en milieu de travail : cours et ateliers encadrés; mentorat; observation professionnelle; entrevues informatives avec des personnes qui font un travail qui vous intéresse; apprentissage autodidacte tel que la lecture et les webinaires; comités; etc. L’important est de vous consacrer à votre passion et de vous investir.