« Si nous faisions tout ce que nous sommes capables de faire, nous en serions abasourdis. »
Thomas Edison
Johanne Houle, directrice, Développement organisationnel, a offert des conseils judicieux aux participants d’un récent Management Forum. Citant les plus récents travaux de recherche du Human Capital Institute, association mondiale spécialisée dans la gestion des talents, elle a donné à son auditoire un point de vue détaillé des principaux éléments à prendre en compte dans la gestion de carrière et sur l’aide que peut apporter l’Université.
Voici un extrait de son exposé.
La meilleure personne pour gérer votre carrière, c’est vous. Vous seul pouvez définir clairement ce que vous voulez faire de votre vie professionnelle. Il peut être utile de demander conseil à d’autres personnes, mais se connaître soi-même et son environnement en constante évolution constituent des éléments déterminants quant à l’obtention de résultats optimaux. Gérer votre carrière, c’est cultiver cette connaissance chaque jour dans le cadre de vos échanges avec votre patron, vos pairs, vos collègues et vos clients.
Le premier élément de l’évaluation de soi consiste à tenir compte de vos points forts et comment ceux-ci correspondent à l’incidence que vous avez sur votre environnement, vos aspirations, vos compétences et vos domaines de perfectionnement. Les experts en perfectionnement professionnel expliquent que les déboires professionnels sont souvent le résultat d’un manque de concentration qui découle d’une connaissance de soi et d’une autogestion déficientes. Mais la connaissance de soi exige du temps, de l’introspection et des efforts. Il devient donc facile de l’éviter.
Des chiffres incontestables
Le Human Capital Institute a mené récemment une étude sur la gestion stratégique des talents aux États-Unis. Selon ces experts, le rythme de l’évolution et la mondialisation s’ajoutent à la complexité du perfectionnement professionnel, créant ainsi des défis importants sur le marché du travail d’aujourd’hui.
Réfléchissez à ceci : 40 pour cent des employés travaillent pour leur employeur actuel depuis moins de deux ans. Chaque jour, 55 000 baby-boomers célèbrent leur 55e anniversaire. Au 21e siècle, jusqu’à 60 pour cent des emplois exigent des compétences que possèdent 20 pour cent de la main-d’œuvre. Sept des 10 principaux emplois prévus en 2010 n’existaient pas il y a six ans. Les personnes qui arrivent actuellement sur le marché du travail travailleront en moyenne au sein d’entre 11 à 13 entreprises ou occuperont un nombre d’emplois comparable au cours de leur carrière. Comment se sortir de ce schéma?
Tout le monde est touché par le rythme du changement. Votre force réside dans votre capacité à comprendre ce phénomène, à le prévoir et à vous y adapter. L’avancement professionnel est fondé sur la correspondance entre les besoins en évolution de l’employeur et les points forts de la personne. La correspondance repose sur les compétences tangibles, mais elle est également influencée par la culture, la politique, la confiance, etc.
Le perfectionnement professionnel, une responsabilité partagée
Le perfectionnement professionnel dépend de vous, mais l’Université assume des responsabilités en ce qui concerne la reconnaissance, le perfectionnement et la gestion des talents. Selon les conclusions de l’étude, à peine 20 pour cent des employés conviennent à leur poste, ce qui génère un fort roulement de personnel et, par le fait même, des coûts importants. Les organisations ne peuvent pas se permettre d’embaucher des personnes qui ne possèdent pas les compétences appropriées.
La plupart des employés qui sont embauchés possèdent les titres de compétences et les aptitudes techniques recherchées. Mais les défis ne manquent pas en ce qui a trait à la gestion des compétences générales relatives à la culture, à la capacité et à la gestion d’attentes utopiques et de priorités conflictuelles. Souvent, les gestionnaires sont mal préparés à gérer les compétences générales, ce qui explique pourquoi ils quittent leur emploi.
À l’Université McGill, l’une de nos priorités consiste à attirer, à reconnaître, à perfectionner, à récompenser et à retenir les personnes talentueuses. Qu’est-ce que cela signifie du point de vue de l’Université et de celui de l’employé? Nous avons besoin de savoir ce qui est important et dans quelle mesure nous sommes efficaces. Les mécanismes de rétroaction tant structurés qu’informels sont importants. Dans un milieu qui accorde une grande importance à la politesse et à la collégialité, recevons-nous vraiment toute la rétroaction dont nous avons besoin pour repousser nos limites et définir les prochaines étapes de notre développement?
Pondération des compétences techniques ET comportementales
En sa qualité d’établissement en cette période de changements, l’Université s’attarde davantage aux tendances et à l’évolution des attentes des étudiants, des employés et de la collectivité en général. Elle doit se fier de plus en plus aux mécanismes de rétroaction, à l’évaluation comparative et aux meilleures pratiques pour son perfectionnement. L’employé est également incité à examiner les tendances, les besoins en évolution et les compétences connexes qui feront l’objet d’une évaluation dans le cadre de la planification des remplacements, du perfectionnement professionnel, etc. Les employés sont encouragés à acquérir des compétences transférables (compétences comportementales) afin d’être en mesure de s’adapter à un contexte en constante évolution.
Les compétences tant techniques que comportementales doivent devenir le dénominateur commun et la mesure utilisés dans l’embauche, le perfectionnement, l’encadrement, la reconnaissance et la promotion de notre personnel. Nous avons déterminé sept compétences comportementales essentielles que nous recherchons chez nos gestionnaires. Ce sont les suivantes :
- la capacité d’adaptation au changement,
- l’ingéniosité,
- l’esprit d’équipe,
- le courage en gestion,
- la conscience de soi en gestion,
- l’orientation service à la clientèle,
- l’orientation rendement.
Ces compétences découlent de l’évaluation comparative et elles sont le résultat d’une série d’entrevues effectuées avec nos dirigeants. Il existe trois ou quatre niveaux de maîtrise pour chacune d’elles, ce qui permet de cerner concrètement les comportements qu’un employé peut vouloir manifester au travail.
Le dialogue sur le rendement, une occasion
Les compétences comportementales doivent également constituer la base des discussions relativement au dialogue sur le rendement : celui-ci est l’élément clé de la gestion des talents et du perfectionnement professionnel. Faites appel au dialogue sur le rendement pour faire ce qui suit :
- établir vos objectifs d’apprentissage et de carrière;
- déterminer dans quel contexte vous apprenez le mieux;
- assurer le suivi de vos progrès;
- consigner vos succès;
- étayer vos apprentissages avec des exemples;
- déterminer ce que vous avez besoin d’apprendre;
- faire en sorte que vous discutiez de vos aspirations professionnelles avec votre superviseur et comprendre les compétences comportementales et techniques que vous devez acquérir pour atteindre vos objectifs
Lors du M-Forum, nous avons réalisé un sondage sur le dialogue sur le rendement auprès de nos gestionnaires.
- Bon nombre d’entre eux ont déclaré que le dialogue sur le rendement devrait devenir obligatoire pour tous les superviseurs et les gestionnaires.
- Seulement un tiers d’entre eux a répondu que les objectifs de perfectionnement sont établis et font l’objet d’un échange dans le cadre du dialogue sur le rendement.
- Seulement 37 pour cent d’entre eux ont mentionné que les compétences comportementales font actuellement partie de la discussion.
Nos gestionnaires nous disent que ces compétences sont importantes pour leur perfectionnement personnel et celui des membres de leur équipe. Ils sont également partie prenante de notre initiative de recadrage stratégique et des autres initiatives clés.
Conseils et outils à prendre en compte dans votre perfectionnement professionnel
Déterminez les compétences comportementales et techniques que vous possédez déjà. Ce sont peut-être elles qui ont conduit à votre embauche ou à votre promotion. Quel avantage avez-vous dans cet environnement en évolution? Comment mettre vos points forts à profit?
Servez-vous du dialogue sur le rendement pour déterminer des objectifs en matière de perfectionnement : évaluez les compétences comportementales et techniques en fonction des besoins en constante évolution de l’Université. Ayez des discussions portant sur la carrière afin de définir où vous voudriez être dans trois ans.
Recherchez l’encadrement et développez des relations de mentorat. Créez votre réseau. Demeurez ouvert à la formation continue. Apprenez des personnes qui font bien ce que vous voulez faire. Faites partie de leur expérience.
Recherchez les occasions de suivre les traces de quelqu’un d’autre et permettez aux autres de faire de même. Vous renforcerez ainsi votre compréhension, vos connaissances, vos aptitudes et votre esprit de collaboration.
Ne cherchez pas continuellement à gravir des échelons. Les mutations latérales peuvent ouvrir des portes et permettre de bâtir la confiance. Augmentez votre visibilité.
L’apprentissage autodidacte peut s’avérer positif si vous pouvez le gérer vous-même ET vous assurer que les personnes qui tiennent compte de vos compétences en prennent conscience. Vous pourriez faire en sorte qu’ils prennent part à votre apprentissage et leur demander de consigner vos réussites dans votre dialogue sur le rendement.
La formation théorique demeure toujours une option et peut s’intégrer à un plan plus vaste pour vous-même, avec votre patron ou par l’entremise d’autres personnes susceptibles d’influencer votre processus cognitif.
Un environnement en constante évolution
L’arrivée des nouvelles générations sur les bancs de l’Université s’accompagne d’un changement de culture. Les jeunes apprécient davantage le soutien dans leur acquisition de compétences que la reconnaissance de leur ancienneté. Cela dit, nos gens accordent toujours une grande importance à ces valeurs de longue date comme le sentiment d’appartenance qui constitue un actif indéniable des connaissances communes.
Bien que les budgets diminuent, on nous demande de s’investir de plus en plus. Seule la valorisation des aptitudes et des compétences et la capacité de prioriser et d’uniformiser les procédés peuvent nous permettre de répondre aux demandes. Et la collaboration est le meilleur véhicule pour y arriver. Placer nos clients et les principaux intervenants au cœur de nos activités en favorisant l’écoute active et le dialogue nous permet d’apprendre et d’évoluer.
Joignez-vous aux différentes collectivités d’apprentissage :
- programme de perfectionnement en leadership;
- réseau d’agents de changement;
- au sein des facultés (déjeuners-conférences, séances d’auto-coaching, etc.);
- M-Forum;
- création de groupes d’apprentissage (composés de trois personnes) avec l’aide de pairs;
- rôle de mentor;
- inscription aux séances de perfectionnement professionnel de l’Université.
Il est essentiel de réaliser l’importance des compétences comportementales (les compétences générales) dans la réussite d’une carrière. Les connaissances techniques peuvent vous permettre de décrocher l’emploi, mais il s’agit là d’un acquis. Vous voudrez garder vos connaissances techniques à jour. Vos compétences générales représentent ce que les recruteurs recherchent et ce qui vous permettra d’entamer une carrière fructueuse. Et nous espérons que votre carrière à McGill sera longue et enrichissante.
Osez vous démarquer. Vous pourriez vous surprendre.