Faits saillants de l’enquête Global Workforce Study de 2010 menée par Towers Watson intitulée The New Employment Deal

Towers Watson, société mondiale de services professionnels qui se spécialise dans la gestion des ressources humaines, a récemment publié les résultats de son enquête menée en 2010 sur la main-d’œuvre mondiale (2010 Global Workforce Study). Plus de 20 000 salariés à temps plein... Lire la suite.

Towers Watson, société mondiale de services professionnels qui se spécialise dans la gestion des ressources humaines, a récemment publié les résultats de son enquête menée en 2010 sur la main-d’œuvre mondiale (2010 Global Workforce Study). Plus de 20 000 salariés à temps plein de tous les niveaux provenant d’organisations de partout dans le monde et œuvrant dans différents marchés ont participé à l’enquête, considérée comme l’une des analyses les plus exhaustives accessibles aujourd’hui portant sur la mentalité des salariés dans le contexte post-récession. L’enquête constitue une référence importante pour nos professionnels des ressources humaines, qui n’ont d’autre choix que de s’ajuster aux changements importants dans la manière dont les salariés perçoivent leur travail, leur employeur et leur épanouissement personnel.

Voici quelques extraits de l’enquête :

Parmi les principaux résultats tirés de l’échantillon dans son ensemble, trois éléments ressortent clairement :

  • Le désir de stabilité s’élève au-dessus de tout le reste, en partie parce que les salariés croient que la stabilité est un facteur qui disparaît rapidement de leur environnement de travail.
  • Les salariés comprennent qu’ils sont les premiers responsables de leur santé et de leur bien-être tant financier que physique à long terme, ainsi que de leur carrière et de leur rendement, mais ils doutent sérieusement de leur capacité d’assumer ces responsabilités.
  • La mobilité est à son plus bas niveau depuis une décennie en raison de nombreux salariés sacrifiant le potentiel d’avancement professionnel au profit d’une sécurité d’emploi.

Défis pour les employeurs :

  • Si les employés s’engagent moins activement à l’égard de leur carrière, mais qu’ils vivent des frustrations relatives à l’avancement, quels sont les risques liés au maintien en poste et à l’embauche d’employés prometteurs?
  • Les employés savent qu’ils sont responsables de leur avenir, mais ils hésitent par rapport à la façon de gérer la situation; si la réaffectation des coûts est trop radicale, quelles sont les réactions probables en matière de motivation et de rendement?
  • À tous les niveaux, les employés veulent des leaders qui aspirent à faire mieux. Les programmes de leadership sont-ils axés sur les bons objectifs?
  • Les employés veulent plus de flexibilité dans leur travail, or ils ne sentent pas le soutien dont ils ont besoin pour réussir dans l’environnement d’aujourd’hui. Quels types de programmes et quel appui de la direction sont-ils nécessaires pour donner les moyens aux employés d’être autonomes et efficaces?

L’enquête conclut que, d’un côté, peu d’employeurs peuvent soutenir le type de gestion paternaliste qui a longtemps dominé le monde industrialisé.  De l’autre côté, il est clair que la technologie continuera de révolutionner tant les façons de travailler que l’accès au travail et à ses collègues. En un mot, nos habitudes de travail actuelles sont dépassées.

Si l’on tient compte des éléments qui ressortent de l’enquête, en plus des grandes tendances économiques, sociales et commerciales qui prennent forme à l’échelle mondiale, les auteurs de l’enquête voient pointer une nouvelle relation d’emploi fondée sur trois dimensions organisationnelles interreliées :

  • Encourager les employés à être autonomes;
  • Créer une expérience de travail personnalisée pour les segments de la main-d’œuvre dont la valeur ajoutée fait partie du mandat;
  • Accroître la souplesse et la flexibilité relativement à la structure, aux processus et au style de gestion de l’organisation ainsi que pour les attentes relatives aux livrables.

Au moment où les organisations et les employés se relèvent de la récession, le processus de réévaluation des besoins et des attentes ne fera que s’intensifier, ce qui exigera des compromis de la part des deux parties. Les employeurs doivent faire preuve de créativité et de nouveauté dans leurs pratiques afin d’équilibrer rentabilité et gestion du risque tout en améliorant le maintien en poste et l’engagement des employés. Ces derniers auront probablement une conception différente de leur carrière, de l’acquisition de compétences et de la mobilité. Une chose est certaine : peu importe ce que réserve l’avenir, toutes les organisations devront s’adapter à cette nouvelle réalité, qui laisse entrevoir les toutes premières phases de la transformation du milieu travail et du nouveau marché de l’emploi.

Comment McGill réagit à ce défi

Aucune organisation n’est à l’abri de tels transformations du milieu de travail.  Comme la plupart d’entre elles,  McGill étudie comment s’adapter à cette nouvelle réalité et comment celle-ci affecte ses ressources.  L’amorce de l’initiative de restructuration stratégique permet à l’Université d’examiner, entre autres priorités, la façon de créer un environnement de travail plus agile au niveau de ses activités, tout en appuyant de manière plus optimale le personnel afin de livrer des services administratifs efficaces et de qualité supérieure. Pour plus de détails sur la portée de cette importante initiative, veuillez cliquer sur le lien suivant :  http://www.mcgill.ca/sri/

Pour consulter l’intégralité de l’enquête, consulter www.towerswatson.com/global-workforce-study.